面對外部經(jīng)濟(jì)的不景氣，內(nèi)部環(huán)境的不穩(wěn)定，人才是企業(yè)在復(fù)興大潮中唯一可選擇的有利武器。但有句話叫“人心難測”，對于員工是怎么想的你往往難以揣摩。許多企業(yè)認(rèn)為：反正目前外部條件惡劣，不見得員工會輕易選擇跳槽，其實(shí)不然。
在企業(yè)人才培養(yǎng)中以下兩種情況出現(xiàn)頻率較高：1、大學(xué)生培養(yǎng)的策略。目前許多企業(yè)都愿意招聘高學(xué)歷人才，其一是因?yàn)樗麄冋莆樟讼冗M(jìn)的知識，其二也是從公司長遠(yuǎn)的人才培養(yǎng)角度考慮。大學(xué)生固然好，畢竟他們身上有著升值的因子?？墒窃S多大學(xué)生進(jìn)入企業(yè)少則三五月，多則一兩年，就拋棄面試時的信誓旦旦，另尋出路了。2、空降兵時代的到來。當(dāng)下企業(yè)大都愿意一擲千金聘請專業(yè)人士參與公司業(yè)務(wù)，毋庸置疑，這是能達(dá)到企業(yè)需求與人才能力雙向平衡的最佳方式。為什么許多企業(yè)愿意請“空降兵”，重要的論據(jù)來源于“人才決定一切”，只要找個有能力的人，什么問題都會迎刃而解，實(shí)現(xiàn)垂拱而治。然而很多企業(yè)在引進(jìn)空降兵時往往不能做好人才與文化的統(tǒng)一，致使人才在另類的企業(yè)文化中發(fā)展舉步維艱。
從表面上看，缺乏晉升的機(jī)會、合理的薪酬和福利、充滿創(chuàng)意和樂趣的工作文化、學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會是導(dǎo)致跳槽的直接原因。但深層次的原因卻是許多企業(yè)沒有去探知的。其實(shí)人才培養(yǎng)是一個“雙贏”的過程，企業(yè)需要了解員工想要什么，能夠?yàn)樗麧M足什么，員工亦要考慮能給企業(yè)帶來什么，能夠做多大貢獻(xiàn)。
在人才招聘過程中，我們往往看到這樣的現(xiàn)象：大量的人才找不到合適的單位，許多單位又招不到想要的人才，難道就業(yè)形勢真如所說的那么嚴(yán)峻嗎？企業(yè)人才的培養(yǎng)是個人與企業(yè)共同進(jìn)行的職業(yè)生涯規(guī)劃的進(jìn)程，但如何才能做好人才的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工到底需要什么？企業(yè)能夠給予員工什么？這兩者的平衡才是人力資本增值的前提，但目前的癥結(jié)是：如何找到兩者的平衡點(diǎn)？雙向選擇總會出現(xiàn)利益權(quán)衡的問題，企業(yè)在培養(yǎng)人才時考慮的是以后其能為企業(yè)提供怎樣的效益，而人才在企業(yè)發(fā)展關(guān)注更多的則是以后自己未來的發(fā)展前景，比如待遇、上升渠道等。
企業(yè)在人才培養(yǎng)過程中必須明確人才是分區(qū)的，你要用什么樣的人？一個企業(yè)用的人無論多少，按照時間價值（縱軸）和專業(yè)價值（橫軸）標(biāo)準(zhǔn)都可以分成四類：職業(yè)型、學(xué)習(xí)型、工作型、就業(yè)型。不同類型的人適應(yīng)的工作是不一樣的，這些分類是基于人的基本需求進(jìn)行歸結(jié)的。套用馬斯洛的需求層次理論，人的需求是從生理需要到自我實(shí)現(xiàn)需要的一個遞增過程，企業(yè)滿足了人才某個層次的需要就能達(dá)到員工與企業(yè)兩者的平衡點(diǎn)，關(guān)鍵是企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃能否與員工的需要層次增長速度同步。
作為員工，首先考慮我能為企業(yè)帶來什么樣的效益，做多大貢獻(xiàn)，尤其是在內(nèi)憂外患的現(xiàn)在，企業(yè)考慮更多的是“先安外”，讓企業(yè)在經(jīng)濟(jì)大潮的洗禮中挺住。此時的人才更要保持清醒的頭腦，看清企業(yè)的發(fā)展形勢，認(rèn)清自己的工作任務(wù)，明確今后的發(fā)展方向。如果你覺得自己是適合當(dāng)前企業(yè)的，那么你就要為自己的上升空間奠定基礎(chǔ)，踏實(shí)工作、突破自我才能到達(dá)成功的彼岸。只有當(dāng)你提供的結(jié)果是企業(yè)需要的，那么你的工作才是有價值的。企業(yè)與員工永遠(yuǎn)是一個相互作用的動態(tài)過程，不斷尋求平衡點(diǎn)，促進(jìn)相互成長。
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