如何用好年輕員工與如何把年輕員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的后備人才，需要培養(yǎng)人才的良好機(jī)制。我們可以根據(jù)公司自身?xiàng)l件廣泛開展各類技能培訓(xùn)，對(duì)進(jìn)步快、表現(xiàn)好、責(zé)任心重的年輕人適當(dāng)授權(quán)，加之以老帶新、言傳身教等方式來加快后備力量的培養(yǎng)。有些公司有這樣不成文的規(guī)定：一個(gè)主管沒有從自己的部門中培養(yǎng)出能接替自己工作的后備人才，他就不會(huì)有機(jī)會(huì)晉升。這種不成文的規(guī)定既能夠解決主管因?yàn)樽约旱乃叫牟辉敢馀囵B(yǎng)提拔優(yōu)秀員工的問題，又能幫助企業(yè)從實(shí)際操作上解決后備人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備的問題，可謂一舉兩得。另外，還需要做好以下工作：
一、從招聘開始做好充分準(zhǔn)備，給企業(yè)與人才定位。既要考慮公司現(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項(xiàng)主客觀因素，選擇人才，不好高騖遠(yuǎn)，講究適用、好用、夠用原則。最好的不一定是最適合的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業(yè)才應(yīng)該聘用。這樣，人才可以配合企業(yè)共同進(jìn)步，會(huì)大大降低離職率。
二、增強(qiáng)企業(yè)透明度，讓員工隨時(shí)了解運(yùn)營(yíng)狀況，是提高人員穩(wěn)定性的好方法。不僅把好的消息與大家分享，也要將公司面臨的一些困難、問題與員工溝通。這樣既有助于增強(qiáng)員工的責(zé)任感，也可以增加員工參與決策的機(jī)會(huì)，讓更多的人開動(dòng)腦筋，為企業(yè)出謀劃策。
三、建立良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對(duì)于人才來說，一個(gè)可以開心工作的空間，一個(gè)可以接受建議的上級(jí)，一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。有時(shí)候，氛圍比現(xiàn)金重要。
四、給員工應(yīng)有的成就感。要充分體現(xiàn)“只要你能干，機(jī)會(huì)就一定多；只要你肯干，收獲就一定多”的人才觀。如果“做多做少一個(gè)樣，做與不做差不多”這種狀況出現(xiàn)在我們的公司中，那么人才流失就是必然的事。企業(yè)要使人才感到值得留下來，并且心甘情愿地付出他們的聰明才智。
五、要知人善用，看到員工的才能，給他們更大的發(fā)揮空間并且進(jìn)行有效地授權(quán)，這是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎(chǔ)，就不必?fù)?dān)心員工會(huì)離開了。
六、培訓(xùn)持續(xù)提高。任何人的知識(shí)總是有限的，但求知的欲望是無限的。有些人的離職莫明其妙，其實(shí)就是他們?cè)谄髽I(yè)中沒有培訓(xùn)和持續(xù)提高的機(jī)會(huì)，知識(shí)結(jié)構(gòu)得不到更新和充實(shí)。如果不跳槽，長(zhǎng)此以往，也就等于喪失了生存的能力。
七、開展員工滿意度調(diào)查。員工滿意度調(diào)查可以讓企業(yè)清楚自己的問題出在哪里。每年都會(huì)有一些大型企業(yè)請(qǐng)專業(yè)顧問公司來做一次員工滿意度調(diào)查，這個(gè)調(diào)查完全由顧問公司保密操作。員工所提出的所有抱怨都會(huì)被公司高層責(zé)令相關(guān)部門做出回應(yīng)，包括解釋問題發(fā)生的原因，制定改進(jìn)的方案和措施，提出該方案和措施的具體實(shí)施進(jìn)度，并將實(shí)施的結(jié)果反饋給公司高層。這種做法在很大程度上會(huì)提高員工的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。（人力資源部 張盈盈）
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